Adición de talento en la nueva normalidad

o cómo hacer contrataciones efectivas a distancia, sin morir en el intento

El reclutamiento a distancia se ha tornado en una práctica habitual, por razones obvias de la nueva normalidad, en los últimos meses. Encontrar y atraer candidatos clave, requiere que los ejecutivos responsables de este proceso, se reinventen para poder asegurar la efectividad en la adición de talento con las competencias distintivas buscadas.

Si bien el reclutamiento a distancia no es un proceso nuevo, en los últimos meses, prácticamente todas las empresas que han tenido la necesidad de adicionar talento, de una u otra forma, se han visto en la necesidad de ejecutarlo. Adicionalmente, el entorno laboral también ha tenido que ajustarse, obligadamente, a otra tendencia que tampoco es nueva, pero que se había visto con recelo antes de la pandemia: los esquemas de trabajo flexible, incluyendo el Trabajo a distancia. Tal como mencionamos en la publicación “Este NO es un artículo más de Trabajo a Distancia”, trae consigo la necesidad de generar nuevos comportamientos organizacionales.

Dado lo anterior, resulta relevante aceptar que el proceso no puede ser el mismo del que  se venía ejecutando tradicionalmente. Por otro lado, aquellos reclutadores que no han tenido experiencia previa realizando adición de talento a distancia, deberán de ajustar rápidamente su enfoque y tácticas para poder superar los retos que ésta práctica implica dentro de la “Nueva Normalidad”. Invariablemente, los esquemas de trabajo flexible, incluyendo la colaboración a distancia y los procesos de gestión de talento, como es el caso del reclutamiento a distancia, llegaron para quedarse.

Con base en lo anterior, entre algunos de los retos, inquietudes o cuestionamiento a los que se probablemente se enfrentan los reclutadores, en esta modalidad remota, se encontrarían: ¿De qué manera se puede realizar un análisis de la comunicación corporal/no verbal?; ¿Qué herramientas son necesarias para poder dar un seguimiento a la vacante?; ¿Se debe de modificar la estructura de la entrevista?; ¿Qué preguntas se deben agregar al script que consideren aptitudes de autonomía, autogestión, integridad en esquemas de trabajo a distancia?; ¿Cómo se puede garantizar que el candidato efectivamente tiene los conocimientos requeridos, aún y cuando las pruebas psicométricas y de conocimiento son en línea?. Solo por mencionar algunos. Debido a esto, los reclutadores ya están pasando o deberán de pasar por una curva de aprendizaje/adaptación acelerado para ajustarse a las nuevas necesidades que conllevan las contrataciones a distancia. De no hacerlo, se puede generar un impacto significativo para el negocio reflejado en ineficiencias en gastos por rotación y falta de personal o por no seleccionar el talento adecuado y tener que estar repitiendo procesos de reclutamiento, de igual manera impactando la eficiencia y productividad de la operación del negocio por no tener plantillas requerida, en el tiempo y forma necesario. Pasar por alto estos impactos, por no ajustar un proceso de adición de talento a distancia, sería agregarle carga a la, ya de por sí, losa pesada que representa la crisis actual para la empresa.

Entonces, ¿Cómo contrato con éxito, sin tener al candidato de forma presencial?

En Altregy contamos con más de 10 años de experiencia seleccionado y adicionando talento a distancia, en los cuales hemos realizado contrataciones exitosas para proyectos en más de 27 países, con diversidad de culturas, tales como: Canadá, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, España, Alemania, entre otros. Adicionalmente, a nivel nacional hemos crecido una platilla de consultores asignados a proyectos en prácticamente toda la república. Con base en lo anterior, como firma, hemos generado grandes aprendizajes sobre el cómo llevar a cabo este proceso. Los aprendizajes más relevantes que queremos compartir son:

  1. Uso de herramientas digitales. Hoy en día existen herramientas digitales que pueden ser de gran ayuda para cualquier reclutador. Por mencionar algunas:
    • ATS (Applicant Tracking System): Con el cual se ahorra tiempo gracias a la gestión ágil y efectiva de
    • Herramientas de videoconferencia: Estas herramientas no solo te ayudan a “ver” al candidato, sino que también sirven como filtros para saber si el candidato es puntual y si tiene interés en la vacante, así mismo dará una idea de cómo se desenvolverá el candidato en futuras conferencias (de ser seleccionado). Por otro lado, el uso de este tipo de herramientas también ayuda a optimizar tiempo y costos.
    • Difusión de vacantes en redes sociales y plataformas digitales: Actualmente se presenta una tendencia en “Reclutamiento social”. Es decir, LinkedIn, Facebook, Twitter y Whatsapp están tomando mayor terreno en cuestiones de atracción de talento. Por lo consiguiente el uso de bolsas de trabajo formales como OCC, Bumeran, o Indeed ya no es suficiente para llegar al candidato ideal.
    • Plataformas especializadas en esquemas flex, trabajo a distancia y bolsa de trabajo de candidatas orientadas a estos esquemas, específicamente el caso de Bolsa Rosa, está también resultando de gran ayuda para encontrar talento, particularmente en mujeres profesionistas, altamente capaces ya orientadas a culturas de resultados y trabajo a distancia.
  1. Descripciones del proyecto/funciones claras. Es fundamental ser lo más explícito posible al momento de transmitir una descripción de proyecto o puesto a un candidato, para así dejar claro las funciones a desempeñar, los conocimientos y habilidades que se requieren en el proyecto o puesto, así como información adicional relevante, ya sea la duración del proyecto, entregables del mismo, herramientas o ejemplos que puedan servir de referencia al candidato.
  2. Comunicación con el candidato. Tener una excelente comunicación con los candidatos es un factor significativo para evitar malas referencias que en un futuro puedan afectar la imagen de la empresa o al reclutador. Adicionalmente, es una acción muy sencilla de realizar a través de correos automáticos, Whatsapp, Skype u otro canal que sea de tu agrado. El objetivo es brindar una buena candidate experience y que, si en un futuro requieres de un perfil muy similar al del candidato, puedas volver a contactarlo y/o que te recomiende a algún conocido.
  3. Ajustes en entrevistas: El objetivo es tener una entrevista natural, cómoda y eficiente. Para lo cual se recomienda:
    • Ser más expresivos, sonreír y asentir con la cabeza, esto ayudará a que la entrevista sea más cómoda y que el candidato sepa que se le está poniendo atención.
    • Centrar la atención en el candidato a través de la cámara de la videoconferencia. La cámara y el audio captan todo. La mínima distracción generará sensación de desinterés en el candidato.
    • Tomar apuntes en una libreta, o bien si se tomarán apuntes en la computadora silenciar el micrófono, con esto se evitará que el candidato escuche el tecleo y se distraiga o bien, piense que no se le está poniendo atención.
    • Hacer preguntas claras, específicas y abiertas acerca de los conocimientos que requiere la posición, esto con el fin de evitar respuestas si/no.
    • Incorporar preguntas orientadas al aspecto remoto y de “Nueva Normalidad”, por ejemplo: “¿Cómo estructuras tu tiempo?”, “¿Cuál ha sido tu mayor reto de adaptación en la pandemia?” Estas preguntas podrán dar una idea sobre qué tan adaptada se encuentra al esquema el candidato y qué tan capaz será de desempeñar sus funciones a distancia. Por lo que es importante el prestar atención tanto a la respuesta como la primera reacción ante la pregunta.
  4. Filtros prueba. Estos filtros pueden ser preguntas enfocadas a los requerimientos del perfil que se requiere o la elaboración de un caso, en ambos filtros se recomienda que sea por correo electrónico ya que esto nos podrá indicar 2 aspectos:
    • Interés en la vacante: Si no contesta el filtro es un candidato que por default se debe descartar.
    • Nivel de comunicación escrita: Debes recordar que la posición es remota, por lo que gran parte de sus interacciones serán escritas. Dado lo anterior, es de gran importancia que el nivel de comunicación escrita sea alto.

Adicional a estos aprendizajes, no hay que dejar a un lado aquellos aspectos que ya se realizaban como entrevistas por competencias o la pequeña charla al principio de la entrevista para calmar los nervios del candidato.

Es momento de reinventarse, sacar el mayor provecho de las herramientas que tenemos a nuestra disponibilidad y no quedarse atrás en las nuevas tendencias del mercado, como es el caso del reclutamiento a distancia, la cual gracias a la “Nueva Normalidad” ha llegado para quedarse, marcando el inicio de una nueva era de reclutamiento.

En Altregy podemos ayudarte a reinventar los procesos de tu empresa

Artículo desarrollado por:

Estefania García

Experiencia en Desarrollo Organizacional, Comunicación y Gestión de Recursos Humanos

Responsable de Capital Humano en Altregy