{"id":25996,"date":"2020-08-10T13:03:34","date_gmt":"2020-08-10T18:03:34","guid":{"rendered":"https:\/\/altregy.com\/elearning\/?p=25996"},"modified":"2020-08-10T13:53:47","modified_gmt":"2020-08-10T18:53:47","slug":"desarrolla-a-tu-personal-para-que-tu-negocio-pueda-recuperarse-y-crecer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/altregy.com\/elearning\/desarrolla-a-tu-personal-para-que-tu-negocio-pueda-recuperarse-y-crecer\/","title":{"rendered":"Desarrolla a tu personal para que tu negocio pueda recuperarse y crecer"},"content":{"rendered":"\t\t
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Comparte este art\u00edculo en:\u200b<\/h6>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Desarrolla a tu personal para que tu negocio pueda recuperarse y crecer<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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El desarrollo del personal dentro de las organizaciones se convierte en un factor cr\u00edtico para evitar el estancamiento y lograr la recuperaci\u00f3n, permitiendo a los empresarios enfocarse en actividades estrat\u00e9gicas, delegando la toma de decisiones operativas en l\u00edderes capaces, con equipos colaborativos y con una modelo de desarrollo organizacional que mantenga enfocada y comprometida a toda la organizaci\u00f3n.<\/em><\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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En mayo de este a\u00f1o, hab\u00eda comentado en el art\u00edculo de Eficiencia Operativa<\/em>, la forma en que las empresas nacen y evolucionan desde su estructura organizacional, partiendo de la necesidad del empresario de integrar a nuevos colaboradores para desarrollar actividades operativas sin mayor entrenamiento, esperando que el entendimiento y genialidad de estas personas resuelvan los desaf\u00edos que presenta la operaci\u00f3n en el d\u00eda a d\u00eda. Esta forma de operar poco a poco se va convirtiendo en la cultura de trabajo en donde las personas trabajan sin un claro entendimiento de los objetivos de negocio y sin una definici\u00f3n de sus responsabilidades, lo que deriva en un caos de comunicaci\u00f3n que el empresario tiene que resolver, at\u00e1ndolo de esta forma a la operaci\u00f3n y dejando de lado sus funciones estrat\u00e9gicas de crecimiento.<\/p>

Ante esta forma de operar, las personas empiezan a volverse c\u00f3modas dentro de una situaci\u00f3n en la cual no tienen que tomar decisiones trascendentales ni asumir riesgos en la operaci\u00f3n; en caso de que tengan que enfrentar una situaci\u00f3n dif\u00edcil o un conflicto en la comunicaci\u00f3n entre \u00e1reas, el due\u00f1o lo tendr\u00e1 que resolver. Pero desgraciadamente tampoco hay un sentimiento de logro en el desarrollo de sus actividades, no est\u00e1 claro el camino de crecimiento dentro de la organizaci\u00f3n, no est\u00e1n aprendiendo nada nuevo fuera de la especializaci\u00f3n de su limitada responsabilidad, al no tener un desarrollo dentro de la organizaci\u00f3n sus ingresos se encuentran estancados, se cae en un entorno de desmotivaci\u00f3n y falta de compromiso hacia la empresa y finalmente la persona decide comenzar la b\u00fasqueda de un nuevo trabajo incrementando los niveles de rotaci\u00f3n en la empresa o perpetuarse a desarrollar ciertas actividades de manera indolente.<\/p>

Ante este horizonte nada prometedor, existen tres planteamientos que el empresario debe de reconocer y ejecutar para no caer en una espiral que no deje recuperar y crecer a su negocio:<\/p>

  1. Entender que debe dedicar tiempo y recursos a preparar a un grupo de l\u00edderes o mandos medios que le ayuden a tomar decisiones y puedan coordinar las actividades del resto de los colaboradores.<\/li>
  2. Desarrollar ciertas competencias fundamentales en la gente que deben interactuar con los comportamientos de sus l\u00edderes para formar equipos de alto desempe\u00f1o.<\/li>
  3. Formalizar un m\u00e9todo de desarrollo organizacional en la empresa.<\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Desarrollo de L\u00edderes<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Entre abril y junio de este a\u00f1o, desarrollamos un estudio entre l\u00edderes de empresas que pretend\u00eda entender las caracter\u00edsticas y comportamientos de liderazgo y competencias organizacionales clave que han resultado efectivos para resolver la continuidad operativa en tiempos de pandemia (Liderazgo y Competencias Organizacionales para la Recuperaci\u00f3n<\/em>).<\/p>

    Se identific\u00f3 que los comportamientos que han resultados efectivos entre los l\u00edderes son: el pensamiento estrat\u00e9gico, la comunicaci\u00f3n efectiva, la soluci\u00f3n de problemas, el ser emp\u00e1tico con los problemas y situaciones de los dem\u00e1s y poder liderar con el ejemplo.<\/p>

    Entendiendo la naturaleza de estos cinco comportamientos, se pueden sintetizar en un grupo de acciones que han implicado la toma de decisiones con objetivos claros e integrando a toda la organizaci\u00f3n en el logro de dichos objetivos. En primer lugar, el empresario tendr\u00eda que estar compartiendo la visi\u00f3n estrat\u00e9gica con sus mandos medios para lograr su compromiso con los objetivos del negocio; habr\u00e1 que desarrollar habilidades para poder transmitir, escuchar, adecuar y volver a transmitir informaci\u00f3n relevante a los mandos medios y estos a su vez a sus colaboradores; habr\u00e1 que delegar la soluci\u00f3n de los problemas en los mandos medios, una vez que conocen los objetivos y que cuentan con la informaci\u00f3n adecuada para poder tomar decisiones; ser emp\u00e1tico implica involucrar a la gente en el an\u00e1lisis y toma de decisiones, entendiendo sus motivaciones, sus problemas y sus limitaciones; finalmente, si los mandos medios desarrollan de manera correcta los comportamientos anteriores, sus colaboradores cerrar\u00e1n filas en torno a ellos, el grupo se encontrar\u00e1 motivado y se podr\u00e1 empezar a hablar de una sana cultura de trabajo.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Desarrollo de competencias institucionales en toda la organizaci\u00f3n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    En el mismo estudio que se cit\u00f3 anteriormente, se encontr\u00f3 que las competencias organizacionales que deben ser desarrolladas en el resto de la organizaci\u00f3n para obtener buenos resultados en colaboraci\u00f3n con los comportamientos de los l\u00edderes o mandos medios, est\u00e1n relacionadas con el desempe\u00f1o de las labores de manera \u00edntegra y \u00e9tica, la disciplina para lograr autonom\u00eda y el trabajo colaborativo.<\/p>

    Mucho se ha hablado de la nueva normalidad y que el regreso o la reapertura de la econom\u00eda traer\u00e1 cambios dr\u00e1sticos en la forma en que se concibe el trabajo, principalmente el de oficina. La pandemia ha venido a desafiar, entre tantas cosas, la percepci\u00f3n que se ten\u00eda del trabajo presencial. Empresas con estructuras (responsabilidades, objetivos, l\u00edneas de comunicaci\u00f3n, orientaci\u00f3n a resultados) claras de trabajo y que se preocupan por atraer personal alineado con los valores de la empresa (integridad, \u00e9tica, trabajo colaborativo, etc.), se vieron sorprendidas al darse cuenta de que pod\u00edan seguir operando y logrando sus resultados sin necesidad de estar todos juntos en un mismo lugar de trabajo. Empresas que no han puesto atenci\u00f3n en reclutar personal alineado a los valores de la empresa y que carecen de estructuras claras de trabajo, tambi\u00e9n se han visto sorprendidas, al darse cuenta de que necesitan una estructura de supervisi\u00f3n presencial para estar vigilando que la gente haga su trabajo e incluso motivar la comunicaci\u00f3n y los acuerdos para hacer que sucedan las cosas.<\/p>

    Es claro, que con pandemia o sin pandemia, competencias de integridad, \u00e9tica, autonom\u00eda, orientaci\u00f3n a resultados, trabajo colaborativo, entre las m\u00e1s importantes, deben ser desarrolladas para poder interactuar correctamente con el equipo de mandos medios en el logro de los objetivos del negocio.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    M\u00e9todo de Desarrollo Organizacional<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Por \u00faltimo, el desarrollo de estas competencias, no se puede obtener solamente enviando al personal a cursos o talleres, esperando que ha su regreso hayan adquirido el conocimiento necesario para ponerlo en pr\u00e1ctica. En el mejor de los casos, tratar\u00e1n de aplicarlo en sus actividades o con sus equipos de trabajo, pero en un contexto dentro de la empresa, totalmente ajeno a sus nuevas motivaciones y esc\u00e9ptico a cualquier intento de cambio.<\/p>

    Es necesario preparar un ambiente dentro de la organizaci\u00f3n que sea propicio para el desarrollo organizacional y para esto hay que seguir algunos pasos b\u00e1sicos:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    1. En primer lugar, de la estrategia y la filosof\u00eda de la empresa se deben extraer dos cosas: los valores de la organizaci\u00f3n que dar\u00e1n lugar a las competencias institucionales que todo el personal debe de tener y los objetivos estrat\u00e9gicos que servir\u00e1n para hacer un despliegue de objetivos a lo largo de toda la compa\u00f1\u00eda.<\/li>
    2. Del modelo operativo (procesos fundamentales, procesos de gobierno, procesos de soporte, procesos estrat\u00e9gicos) se desprende la estructura organizacional y sobre todo las responsabilidades de cada uno de los puestos de la compa\u00f1\u00eda.<\/li>
    3. Para poder cumplir con las responsabilidades de los puestos, se identifican las competencias t\u00e9cnicas y funcionales necesarias y con esta informaci\u00f3n se documentan las descripciones de puesto que servir\u00e1n para clarificar las expectativas que se tienen de cada puesto.<\/li>
    4. Adem\u00e1s de que las descripciones de puesto ser\u00e1n herramientas fundamentales para los procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n de personal, servir\u00e1n tambi\u00e9n para hacer una correcta valuaci\u00f3n de puestos y poder administrar de manera correcta un tabulador de sueldos y esquemas de compensaciones para todo el personal.<\/li>
    5. Con la informaci\u00f3n de las descripciones de puesto y los objetivos estrat\u00e9gicos desplegados a lo largo de toda la organizaci\u00f3n se puede empezar a medir el desempe\u00f1o del personal desde dos perspectivas, por un lado, el nivel de desempe\u00f1o de las competencias de su puesto (medici\u00f3n cualitativa) y el logro de los objetivos definidos (medici\u00f3n cuantitativa). Es importante que se defina un per\u00edodo de evaluaciones (semestral o anual) desligado en la medida de lo posible de un incremento salarial y con objetivos de retroalimentaci\u00f3n e identificaci\u00f3n de necesidades de desarrollo de competencias en la persona.<\/li>
    6. Las evaluaciones de desempe\u00f1o podr\u00e1n enriquecerse con algunas evaluaciones psicom\u00e9tricas para observar el potencial de crecimiento de la persona, pero lo importante ser\u00e1 definir un programa de capacitaci\u00f3n y desarrollo que podr\u00e1 estar configurado con cursos o diplomados, proyectos espec\u00edficos, apoyo de tutores \u00f3 rotaci\u00f3n de puestos entre lo m\u00e1s relevante, cuidando siempre de construir las competencias distintivas que la empresa necesita.<\/li><\/ol>

      Finalmente, la definici\u00f3n de un modelo de desarrollo organizacional que pueda poner las bases para la construcci\u00f3n y puesta en marcha de las competencias distintivas ser\u00e1 el acompa\u00f1amiento indispensable para el empresario, en su camino hacia la recuperaci\u00f3n y crecimiento de su negocio.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      Publicaciones recientes<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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