Desarrolla a tu personal para que tu negocio pueda recuperarse y crecer

El desarrollo del personal dentro de las organizaciones se convierte en un factor crítico para evitar el estancamiento y lograr la recuperación, permitiendo a los empresarios enfocarse en actividades estratégicas, delegando la toma de decisiones operativas en líderes capaces, con equipos colaborativos y con una modelo de desarrollo organizacional que mantenga enfocada y comprometida a toda la organización.

En mayo de este año, había comentado en el artículo de Eficiencia Operativa, la forma en que las empresas nacen y evolucionan desde su estructura organizacional, partiendo de la necesidad del empresario de integrar a nuevos colaboradores para desarrollar actividades operativas sin mayor entrenamiento, esperando que el entendimiento y genialidad de estas personas resuelvan los desafíos que presenta la operación en el día a día. Esta forma de operar poco a poco se va convirtiendo en la cultura de trabajo en donde las personas trabajan sin un claro entendimiento de los objetivos de negocio y sin una definición de sus responsabilidades, lo que deriva en un caos de comunicación que el empresario tiene que resolver, atándolo de esta forma a la operación y dejando de lado sus funciones estratégicas de crecimiento.

Ante esta forma de operar, las personas empiezan a volverse cómodas dentro de una situación en la cual no tienen que tomar decisiones trascendentales ni asumir riesgos en la operación; en caso de que tengan que enfrentar una situación difícil o un conflicto en la comunicación entre áreas, el dueño lo tendrá que resolver. Pero desgraciadamente tampoco hay un sentimiento de logro en el desarrollo de sus actividades, no está claro el camino de crecimiento dentro de la organización, no están aprendiendo nada nuevo fuera de la especialización de su limitada responsabilidad, al no tener un desarrollo dentro de la organización sus ingresos se encuentran estancados, se cae en un entorno de desmotivación y falta de compromiso hacia la empresa y finalmente la persona decide comenzar la búsqueda de un nuevo trabajo incrementando los niveles de rotación en la empresa o perpetuarse a desarrollar ciertas actividades de manera indolente.

Ante este horizonte nada prometedor, existen tres planteamientos que el empresario debe de reconocer y ejecutar para no caer en una espiral que no deje recuperar y crecer a su negocio:

  1. Entender que debe dedicar tiempo y recursos a preparar a un grupo de líderes o mandos medios que le ayuden a tomar decisiones y puedan coordinar las actividades del resto de los colaboradores.
  2. Desarrollar ciertas competencias fundamentales en la gente que deben interactuar con los comportamientos de sus líderes para formar equipos de alto desempeño.
  3. Formalizar un método de desarrollo organizacional en la empresa.

Desarrollo de Líderes

Entre abril y junio de este año, desarrollamos un estudio entre líderes de empresas que pretendía entender las características y comportamientos de liderazgo y competencias organizacionales clave que han resultado efectivos para resolver la continuidad operativa en tiempos de pandemia (Liderazgo y Competencias Organizacionales para la Recuperación).

Se identificó que los comportamientos que han resultados efectivos entre los líderes son: el pensamiento estratégico, la comunicación efectiva, la solución de problemas, el ser empático con los problemas y situaciones de los demás y poder liderar con el ejemplo.

Entendiendo la naturaleza de estos cinco comportamientos, se pueden sintetizar en un grupo de acciones que han implicado la toma de decisiones con objetivos claros e integrando a toda la organización en el logro de dichos objetivos. En primer lugar, el empresario tendría que estar compartiendo la visión estratégica con sus mandos medios para lograr su compromiso con los objetivos del negocio; habrá que desarrollar habilidades para poder transmitir, escuchar, adecuar y volver a transmitir información relevante a los mandos medios y estos a su vez a sus colaboradores; habrá que delegar la solución de los problemas en los mandos medios, una vez que conocen los objetivos y que cuentan con la información adecuada para poder tomar decisiones; ser empático implica involucrar a la gente en el análisis y toma de decisiones, entendiendo sus motivaciones, sus problemas y sus limitaciones; finalmente, si los mandos medios desarrollan de manera correcta los comportamientos anteriores, sus colaboradores cerrarán filas en torno a ellos, el grupo se encontrará motivado y se podrá empezar a hablar de una sana cultura de trabajo.

Desarrollo de competencias institucionales en toda la organización

En el mismo estudio que se citó anteriormente, se encontró que las competencias organizacionales que deben ser desarrolladas en el resto de la organización para obtener buenos resultados en colaboración con los comportamientos de los líderes o mandos medios, están relacionadas con el desempeño de las labores de manera íntegra y ética, la disciplina para lograr autonomía y el trabajo colaborativo.

Mucho se ha hablado de la nueva normalidad y que el regreso o la reapertura de la economía traerá cambios drásticos en la forma en que se concibe el trabajo, principalmente el de oficina. La pandemia ha venido a desafiar, entre tantas cosas, la percepción que se tenía del trabajo presencial. Empresas con estructuras (responsabilidades, objetivos, líneas de comunicación, orientación a resultados) claras de trabajo y que se preocupan por atraer personal alineado con los valores de la empresa (integridad, ética, trabajo colaborativo, etc.), se vieron sorprendidas al darse cuenta de que podían seguir operando y logrando sus resultados sin necesidad de estar todos juntos en un mismo lugar de trabajo. Empresas que no han puesto atención en reclutar personal alineado a los valores de la empresa y que carecen de estructuras claras de trabajo, también se han visto sorprendidas, al darse cuenta de que necesitan una estructura de supervisión presencial para estar vigilando que la gente haga su trabajo e incluso motivar la comunicación y los acuerdos para hacer que sucedan las cosas.

Es claro, que con pandemia o sin pandemia, competencias de integridad, ética, autonomía, orientación a resultados, trabajo colaborativo, entre las más importantes, deben ser desarrolladas para poder interactuar correctamente con el equipo de mandos medios en el logro de los objetivos del negocio.

Método de Desarrollo Organizacional

Por último, el desarrollo de estas competencias, no se puede obtener solamente enviando al personal a cursos o talleres, esperando que ha su regreso hayan adquirido el conocimiento necesario para ponerlo en práctica. En el mejor de los casos, tratarán de aplicarlo en sus actividades o con sus equipos de trabajo, pero en un contexto dentro de la empresa, totalmente ajeno a sus nuevas motivaciones y escéptico a cualquier intento de cambio.

Es necesario preparar un ambiente dentro de la organización que sea propicio para el desarrollo organizacional y para esto hay que seguir algunos pasos básicos:

  1. En primer lugar, de la estrategia y la filosofía de la empresa se deben extraer dos cosas: los valores de la organización que darán lugar a las competencias institucionales que todo el personal debe de tener y los objetivos estratégicos que servirán para hacer un despliegue de objetivos a lo largo de toda la compañía.
  2. Del modelo operativo (procesos fundamentales, procesos de gobierno, procesos de soporte, procesos estratégicos) se desprende la estructura organizacional y sobre todo las responsabilidades de cada uno de los puestos de la compañía.
  3. Para poder cumplir con las responsabilidades de los puestos, se identifican las competencias técnicas y funcionales necesarias y con esta información se documentan las descripciones de puesto que servirán para clarificar las expectativas que se tienen de cada puesto.
  4. Además de que las descripciones de puesto serán herramientas fundamentales para los procesos de reclutamiento y selección de personal, servirán también para hacer una correcta valuación de puestos y poder administrar de manera correcta un tabulador de sueldos y esquemas de compensaciones para todo el personal.
  5. Con la información de las descripciones de puesto y los objetivos estratégicos desplegados a lo largo de toda la organización se puede empezar a medir el desempeño del personal desde dos perspectivas, por un lado, el nivel de desempeño de las competencias de su puesto (medición cualitativa) y el logro de los objetivos definidos (medición cuantitativa). Es importante que se defina un período de evaluaciones (semestral o anual) desligado en la medida de lo posible de un incremento salarial y con objetivos de retroalimentación e identificación de necesidades de desarrollo de competencias en la persona.
  6. Las evaluaciones de desempeño podrán enriquecerse con algunas evaluaciones psicométricas para observar el potencial de crecimiento de la persona, pero lo importante será definir un programa de capacitación y desarrollo que podrá estar configurado con cursos o diplomados, proyectos específicos, apoyo de tutores ó rotación de puestos entre lo más relevante, cuidando siempre de construir las competencias distintivas que la empresa necesita.

Finalmente, la definición de un modelo de desarrollo organizacional que pueda poner las bases para la construcción y puesta en marcha de las competencias distintivas será el acompañamiento indispensable para el empresario, en su camino hacia la recuperación y crecimiento de su negocio.

En Altregy podemos ayudarte a construir tu modelo de Desarrollo Organizacional

Artículo desarrollado por:

Sergio Sandoval

Experiencia en Desarrollo Organizacional y Operaciones

Sr Manager en Altregy, experiencia a nivel mundial en Operaciones y Recursos Humanos.